OS NOVOS LÍDERES DO SÉCULO 21: UM NOVO CONCEITO DE LIDERANÇA?

Por  Pablo Vasconcelos – Artigo apresentado no IX CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO (20, 21 e 22 de junho de 2013).

Resumo: O Objetivo deste trabalho é desenvolver conceitos sobre o perfil de um líder moderno, tendo como referência a via democrática em contraposição ao modelo autoritário de gestão nas corporações, ao mesmo tempo em que se apresenta as mudanças de perspectivas de liderança ao longo da história. Pretende-se diagnosticar as diferenças entre líder e chefe dentro de uma empresa, identificar as qualidades de um jovem líder do século XXI e o seu perfil bem-sucedido. Para tanto, será utilizada pesquisa bibliográfica, tendo como referência autores ligados à administração pública.

Palavras-chaves: Líder, empresa, perfil, chefe, gestão.

1. Introdução

Em artigo publicado no jornal o Globo, em março de 2013, o jornalista Arnaldo Bloch dedicou sua coluna semanal ao tema liderança mundial. No texto intitulado “Quem é o líder”, ele propõe que o mundo está sentindo falta de grandes líderes seja no âmbito do Estado ou mesmo ligados a movimentos de contestação social a exemplos de Ghandi e Martin Luther King, ambos citados pelo autor. Se no contexto mundial, há uma ausência de importantes lideranças, como sugere o Bloch, no campo das organizações, há uma série de novos e já renomados jovens líderes surgidos nas últimas décadas que levaram junto com eles suas empresas ao sucesso.  Alguns dos novos nomes tiveram admirável influência nas economias mundiais. Apenas para citar alguns: os americanos Bill Gates, dono da Microsoft; Mark Zuckerberg à frente do Facebook, que movimenta bilhões de dólares. Não por acaso, o líder, dono da rede social mais famosa do planeta mereceu um filme hollywoodiano que abordou desde sua trajetória – controversa para alguns - de estudante universitário até se tornar mundialmente famoso e milionário.  

Dentro do cenário acima citado, o presente trabalho pretende examinar as principais características dos novos líderes e suas funções nas empresas. Antes, no entanto, serão abordados alguns conceitos amplos de liderança. Em seguida, será traçada as diferenças entre líder e chefe. Logo após, a distinções entre líderes mais jovens e os mais experientes serão destaque, apontando para o que identifica a nova geração de guias de homens e mulheres e o que estes podem aprender e/ou ensinar aos líderes mais velhos. Ou será que tem algo para passar aos líderes anteriores. Para tanto, será apontada também a liderança nas grandes corporações ao longo do século XX.

O QUE É LIDERANÇA

Para Andrade (2003), a liderança não é simples, mas plural. Está associada a diferentes ocasiões. Segundo o autor, “é um processo de influenciação social que ocorre em circunstâncias, momentos e níveis nos mais diversos. São tão variados os fenômenos de liderança que se torna lícito indagar se de fato se trata de um só tipo de ocorrência. Eles se manifestam em microgrupos, como no caso de famílias, equipes de trabalho e grupos de amigos, mas também no âmbito dos processos societários e no das complexas relações internacionais” (p.35).

Em caminho semelhante Jordão (2004) assinala que a verdadeira liderança fundamenta-se em propósito, visão e valores. Portanto não é uma qualidade que possa ser racionada ou controlada. O autor acrescenta que: "os líderes têm como missão guiar a organização e desenvolver outros líderes. Buscando isso, o líder se destaca, acima de tudo, influenciando as pessoas. Liderar é um fenômeno social". Bennis (2004) segue o raciocínio: A liderança sempre existiu e ao defini-la verifica-se que está ligada a um fenômeno grupal, consiste em uma influência exercida intencionalmente por parte do indivíduo que lidera sobre as outras pessoas. O processo de liderança tem mão-dupla. Não abrange apenas o cargo de líder, necessita da cooperação das pessoas, e o objetivo final só se concretizará se as ações pretendidas pelo líder forem assimiladas e correspondidas pelos subordinados (p.29).

Segundo Andrade (2003), o tema merece destaque tanto para psicólogos quanto aos sociólogos. Por isso, é necessário criar distintos conceitos a cerca de liderança, pois são diferentes os pontos de vista das áreas de interesse. Ele cita dois. São eles: a primeira diz respeito às “ideias de liderança e dominação. A última é um processo baseado na força física, se sexo e idade em que os animais de espécies infra-humanas exibem seu poderio e subjugam outros do mesmo grupo” (p.37). Mas ele lembra que a liderança é uma consideração que mais se aplica à espécie humana, e nas relações interpessoais. O autor afirma que, basicamente, liderança lembra alguém capaz de movimentar outras pessoas em torno de suas ideias, crenças, comportamentos. Mas não apenas isso: o líder também é capaz de organizar, orientar outros indivíduos para ações que ele deseja atingir. Andrade (2003) diz ainda que é preciso fazer outra distinção: líder e estilo de liderança. O autor explica que líder cabe para a pessoa “no grupo à qual foi atribuída, formal ou informalmente, uma posição de responsabilidade para dirigir e coordenar as atividades relacionadas à tarefa. Sua maior preocupação prende-se à conquista de algum objetivo específico do grupo” (p.37). Já a forma como um alguém numa posição de líder “influencia as demais pessoas no grupo é chamada estilo de liderança” (p.37).

Penteado (1986) menciona a definição do dicionário Webster para líder. Segundo o glossário: "líder" vem do Inglês "leader", por sua vez oriundo do antigo celta, e cujo significado é, conforme aquele dicionário, "a person who goes before to guide or to show the way or one who precedes or directs in some action, opinion or movement "- "a pessoa que vai à frente para guiar ou mostrar o caminho, ou que precede ou dirige qualquer ação, opinião, ou movimento" (p.1). Para este autor, é necessário entender líder como aquele que influencia tanto positiva quanto negativamente ao seu redor. "Estaremos diante de um líder toda vez que o observarmos ou sentirmos não apenas se destacar no grupo, mas, e principalmente, influenciar o grupo" (p.2). Sendo assim, segundo Penteado (1986), não é possível imaginar um homem só líder dele mesmo. Isso porque "a liderança é um fenômeno social, expressão que implica na existência de uma sociedade e de um ambiente" (p.4). Ou, ainda, "não bastam certas qualidades de liderança para ser um líder. A liderança, segundo o autor, é um desempenho da situação, da cultura, do contexto e dos costumes, tanto quanto é uma função de atributos pessoais e estrutura de grupos. É a combinação equilibrada de três elementos vitais e dinâmicos: o indivíduo, o grupo e a situação” (p. 11). Tem-se também Coveye (1989) para quem Liderança é a intersecção entre o conhecimento, habilidade e o desejo.

No aspecto organizacional, liderança para Hunter (2004) é: “[...] a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum.” (p.43). Maxwell (2007) chama atenção para liderança entre gerenciamento e liderança. Segundo ele, liderança forma um conjunto de fatores, tais como: mais pessoas do que projeto; mais movimento do que manutenção; mais arte do que ciência; mais intuição do que fórmula; mais visão do que procedimento; mais risco do que cuidado, mais ação do que reação; mais relacionamentos do que regras e, principalmente, mais quem é você do que o que você faz.  No mesmo caminho, Gaudêncio (2007) diz que o líder deve focar o mundo externo ao tempo que o gerente deve mirar o cenário interno da organização, procurando tornar alcançáveis as ideias do líder. Ou seja: “organizando a estrutura, alocando recursos e mantendo o controle operacional. Líderes lidam com visões inspiradoras e gerentes com sistemas de avaliação de desempenho, planos e orçamentos” (p.33).

Para Penteado (1986), o processo da liderança implica no “modo de agir”, portanto, toda a problemática da liderança está em quando empregar qual processo e com quem. Portanto, cada líder exerce sua autoridade de uma maneira particular, de acordo com seus traços primários, que podem ser: o tirano, o ditador, o comandante, e o líder (p. 75).

Junior (2009) explica que um novo conceito de liderança vem sendo aplicado em vários países ultimamente e tem o nome de liderança servidora. Mas ele adverte que este conceito é exatamente o oposto ao que poderia indicar o nome. Ou seja, baseado no poder e individualismo. Servidora aqui se refere em colocar o coletivo acima do individual, a autoridade sobrepondo-se ao poder. Ele diz que trata-se de um novo conceito de liderança que busca o estabelecimento de relações de cooperação e confiança entre líderes e subordinados. Completa o autor: “servir neste caso, nada tem a ver com ser subserviente, obedecer a ordens ou realizar as vontades dos liderados, mas sim com satisfazer suas reais necessidades de segurança e bem estar para que eles possam atingir as metas estipuladas”. A liderança servidora sustenta a ação coletiva, sem abandonar as necessidades individuais de forma alcançar os resultados desejados. Ainda segundo Júnior (2009): “Em essência, o líder não trabalha para a Empresa, trabalha para os seus Liderados. Estes sim é que trabalham para a Empresa, são eles que produzem os resultados”. Para Tanaka (2013), a verdade em se tratando de liderança é que cada indivíduo pode fazer a diferença. Ninguém deve ser subestimado. Segundo ele, “ao contrário do que muitos possam pensar, a liderança é uma qualidade que está acessível a qualquer pessoa que esteja determinada a mudar o status quo e não apenas a determinados escalões hierárquicos superiores”. Já para segundo Lewin (apud PEREIRA, 2004), para ser um líder, para o bem ou para o mal, é preciso escolher uma entre as três características relativas ao processo do exercício da liderança: Liderança Autocrática, Liderança Democrática e Liderança Liberal. Vejamos o que elas  representam de acordo com a opinião do autor: 

Liderança Autocrática: o líder manda, ou seja, exige obediência, e na qual compete a ele, líder, delinear as regras de ação e tomar as decisões. Não admite erros, nem ouve outras opiniões que diferem das dele.

Liderança Democrática: esta se define pela ideia de que o líder consulta, extrai ideias e sugestões do grupo, que, por sua vez, é encorajado a participar das deliberações e a traçar objetivos comuns. O líder é um elemento de composição e estímulo.

Liderança Liberal: em que o líder sugere, comporta-se como um centro de informações ao grupo, que dispõe de ampla liberdade de movimentos, decidindo, das regras aos objetivos. Resumo: o líder ministra os meios e as facilidades.

Andrade (2003) destaca a liderança democrática participativa como estilo importante para uma gestão comprometida com o trabalho e com as pessoas envolvidas. Segundo ele, “neste estilo de liderança, todo o grupo pode e deve contribuir com sugestões. A responsabilidade do líder, dirigir estas opiniões para que, na prática, atinjam os objetivos esperados” (p.40).

Andrade (2003) diz ainda que o líder, com o seu conhecimento, deve incidir sobre pontos difíceis e ideias que já foram testadas no passado, sem obter sucesso. A expectativa é fazer com que o grupo entenda que atingir objetivos é responsabilidades de todos e não apenas do líder.

LÍDER E CHEFE

Comandar, liderar, demandar, tudo isso como dito acima, pode ser resultado de uma conquista ou apenas de uma circunstância de estar numa posição de superioridade perante alguns subordinados. Por isso, alguns autores fazem a delimitação entre os dois termos. Para Andrade (2003), ser líder é assumir riscos; ter auto-reflexão humilde; é solicitar opiniões; ouvir cuidadosamente e ter abertura a novas ideias; porque o processo de mudança se dá de forma diferente nas pessoas e nas organizações. “Portanto, chefes são diferentes de líderes. A função da liderança, completa ou autor, é comprometer, avaliar, mensurar e, principalmente, confiar delegando responsabilidades” (p.36).

O autor acrescenta que “no fundo, a chefia é um poder nominal, ao passo que a liderança se manifesta num circuito sócio-cultural muito mais amplo” (p.36). Ainda de acordo com o autor, o chefe hierárquico explica o seu domínio por meio do seu emprego e de seus contatos ou "ligações". Já o líder tem seu poder através das suas habilidades e competências “para fazer com que todos dêem o melhor de si para o resultado final” (p.47). Para um dos líderes da General Eletric, Jack Welch, existem traços de líderes que são natos e outros que podem ser treinados e desenvolvidos (nascimento, 2005). Covey (2002) nota que as pessoas, os “liderados”, valorizam a “ética do caráter”, que significa que um “líder” precisa ter coragem de assumir riscos, ser honesto e cumprir o que se propôs. Mas, o autor ressalta que diversos “lideres” enfatizam a “ética da personalidade”, importando-se apenas em criar uma imagem e usar expressões de impacto.

Muitos estudos, segundo Nascimento (2005), como a da Revista Fast Company, Public Allies – grupo sem fins lucrativos voltado à formação de jovens lideres, apontam a importância da habilidade em lidar com pessoas. O que se percebe, diz a autora, é que quanto mais “alto” um executivo chega na escala corporativa menos utiliza suas aptidões gerenciais e técnicas. Um erro, segundo Nascimento (2005), pois liderança, para ela, é uma “competência” aspirada por todos os profissionais que assumem cargos gerenciais e que lidam com equipes de trabalho, que precisam “pensar” estrategicamente e administrar mudanças. A autora completa, citando Kwasnicka (1989):

Dentro da organização a liderança estabelece os objetivos, onde para melhor compreensão, apresenta-se as tarefas do líder: definir a missão institucional, dar forma institucional ao objetivo, definir a integridade institucional e administrar o conflito interno. Portanto um líder pode aparecer dentro de uma organização de onde menos se espera. Qualquer pessoa pode deixar fluir de dentro de si, um líder que esteve guardado por muito tempo, em uma determinada situação peculiar ou extraordinária e inusitada, frente a uma dificuldade (Nascimento, 2005, p.17). Segundo Júnior (2009), ser líder é: “é ser capaz de conseguir que uma ou mais pessoas mova-se no sentido de um resultado comum”. Recai, portanto, segundo Cunha et al (2009): “sobre as mãos do líder o desafio de aumentar a produtividade das pessoas, estimular o comprometimento e eficiência, e o estabelecimento de equipes de trabalho altamente eficiente e eficazes” (p.14)

Na opinião de Cunha et al (2009):

Para ser um bom líder é necessário antes de tudo, entender a sua finalidade, o porquê da sua existência para o grupo e para a organização. Entender o seu papel é fundamental para que o líder crie um ambiente de sucesso. Para isso é importante ter virtudes e algumas são primordiais, tais como: eficácia (levar o grupo a atingir objetivos e metas definidos pela organização), saber ouvir (ouvir atentamente os seus liderados, filtrar os assuntos importantes e deixar que as melhores ideias prevaleçam, criando assim um ambiente de inovação), saber delegar tarefas (não centralizar tudo, saber delegar é praticar a confiança no grupo) e desenvolver o grupo e contribuir para o desenvolvimento de cada indivíduo do seu grupo, formar líderes e sucessores (p.2). 

Duarte (2000, apud Gaspar e Portásio, 2009) lembra que existem várias denominações do líder, muitas vezes, este é chamado de chefe, coordenador, gerente, patrão, dono do capital, encarregado, mestre, empresário, superintendente, monitor, e tantos outros adjetivos, que lhe são empregados tanto para o bem quanto para o mal. Porém, ele afirma, que nem todo chefe é um líder e vice-versa. O autêntico líder levará sua equipe a atingir objetivos com maior eficiência e eficácia, mantendo-a sempre esforçada, motivada e convicta de estar trabalhando por uma causa justa e necessária (p.28).

MUDANÇAS DE CONCEPÇÃO AO LONGO DA HISTÓRIA

Os padrões atuais de perfil de liderança nas empresas não são obras do acaso. Eles são frutos de períodos históricos, das relações público/privado de acordo com as transformações do capitalismo no que diz respeito aos sistemas de administração. Gaspar e Portásio (2009) informam que os primeiros estudos relativos à liderança ocorreram antes mesmo da época da burguesia, uma vez que nessa época já havia o controle de grupos voltados ao cumprimento de certas tarefas. Suas práticas ocorriam em sistemas não capitalistas e davam grandes resultados.

No século XVIII, com o aparecimento do amplo salto tecnológico e os sinais de fortalecimento do capitalismo e advento da Revolução Industrial, estas práticas foram reforçadas, irrompendo-se numa dinâmica própria de constantes buscas de aumento de capital investido. Os grupos começaram a se reunir e foram sentindo uma necessidade muito grande de coordenação, que organizasse as operações, priorizasse ações e delegasse responsabilidades (Jordão, 2004).

Gaspar e Portásio (2009) indicam que, com o passar do tempo, houve uma evolução da função gerencial para a supervisão do trabalho, estabelecendo, desta forma, um sutil controle do capitalismo. Segundo os autores, o Gerente Profissional (assalariado) passou a existir com o capitalismo industrial e firmou-se a partir da inviabilidade de uma empresa ser gerida por membros da família. O resultado, assinalam, foi que a evolução das empresas acabou por dar raiz às estruturas hierárquicas, especialização de funções, profissionalização e superioridade do gerente profissional na gestão. Marques (1994) explica que o conceito de comando e controle nasceu das organizações militares, que dividiam as tarefas de forma organizada, sendo este termo em seguida, transportado para o ambiente empresarial.

No início do século XX, a dinâmica do capitalismo estava voltada para a industrialização, a grande produção utilizando os trabalhadores à exaustão – com jornadas de trabalho que chegavam a superar 15 horas diárias. Este modelo de gestão, conhecido como fordismo, colocava o trabalhador das grandes fábricas como mero executor de movimentos repetitivos em uma única tarefa. Erguido em nome do progresso, o método buscava a concepção de produção acelerada em um curto espaço de tempo. Dentro desta compreensão, o trabalho era fragmentado ao extremo. Além disso, havia a hierarquização da organização e o tempo de produção, passou a ser cronometrado. Ou seja, o empregado precisava realizar sua tarefa no menor tempo possível. A norma era sistematizar e não perder tempo. Se os empregados mal tinham condições de trabalho, muito menos de opinar sobre suas tarefas. Um exemplo de Liderança Autocrática. Essa forma de administrar exerceu influências em diferentes segmentos da administração. A produção em massa, característica do fordismo, no entanto, começou a esfriar a partir da metade da década de 1960. Segundo Pereira (2006), no tocante à forma de gestão, a concepção autoritária começou a dar lugar aos questionamentos originários de diferentes correntes e pensadores no sentido de superar a rigidez no trato com os profissionais. Gaspar e Portásio (2009) esclarecem que os anos 1980 marcaram o momento em que a filosofia e os princípios de qualidade e produtividade iniciaram seu processo de expansão, ameaçando pirâmides organizacionais e as práticas administrativas apoiadas no princípio da autoridade/subordinação a elas associadas.

Chiavenato (2003) também lembra que foi nessa ocasião que o coaching, um misto de recursos e técnicas que funcionam em ciências do comportamento (psicologia, sociologia, neurociências), surgiu nos Estados Unidos para ocupar o lugar da gestão arrogante. Segundo o autor, desde o início o coaching assumiu a função de facilitar o processo de mudança para formas de administrar menos severas, uma opção que até o momento era comentada pelos teóricos, no entanto jamais antes exercida.

Na opinião de Bennis (2004), no ambiente empresarial atual ocorre um ritmo agitado, impaciente e de muitas mudanças. Novos valores são despontados como autoestima, responsabilidade individual e uma cultura empresarial que valoriza a capacidade para se arrumar emprego, ou seja, maneiras "comando e controle" de gerencial foram substituídas.

LÍDER MODERNO ATUAL

Em função da evolução dos processos de gestão empresarial, no final dos anos 1990, se deu início à valorização a figura do líder. Atualmente, essa característica não é mais considerada como um diferencial, mas como algo necessário para o sucesso de um bom profissional nessa posição e a nova tendência em gestão (Gaspar e Portásio, 2009). Mas não de pode deixar de observar algumas diferenças fundamentais, sobretudo por causa da influência das novas tecnologias e da internet. Quanto aos líderes da atualidade, Bennis (apud BISCAIA: 2004), aponta que o perfil destes caracteriza-se por serem mais instrutores, microadministradores, e exigem mais compromisso e menos submissão, aplicam-se na qualidade e no serviço ao cliente.

O autor ainda afirma que, “o líder torna as ideias tangíveis e reais. Não importa quão maravilhoso seja a visão, o líder eficiente deve usar uma metáfora, uma palavra ou um modelo para tornar tal visão clara para os outros”. Para o autor, o tema Liderança, para o consultor Warren Bennis, se constitui na sua grande área de reflexão e estudo, sua "cachaça". Para ele, as empresas hierarquizadas e burocráticas terão grandes dificuldades em se readaptar às mudanças tão aceleradas dos tempos atuais. A chave da vantagem competitiva de qualquer organização, hoje em dia, é, segundo Bennis (apud BISCAIA: 2004), sua capacidade de criar uma estrutura ágil, flexível, compacta, interativa e capaz de gerar capital intelectual. Ele cita um tripé no qual o verdadeiro líder, em sua opinião, deve se apoiar: ambição/drive; conhecimento/especialização e integridade. Determinar o perfil e o padrão adequado da personalidade do líder é uma tarefa difícil e discutível. Porém, caracterizá-lo por suas qualidades e defeitos é mais adequado, pois o tipo de personalidade do líder depende dos referentes e adquire a significação do contexto onde está inserido. (PENTEADO, 1986 : 14).

Cunha et al (2009) indicam que na sociedade atual, baseada na era da informação, é natural que o perfil de líderes mude em relação ao passado mesmo que um passado recente. Segundo os autores, “com a chegada da globalização e o surgimento de novas tecnologias como a internet, barreiras como distância e línguas não são mais empecilhos para qualquer tipo de negociação comercial entre as corporações ao redor do mundo” (p.10). Eles apontam que o acesso fácil ao conhecimento estimula por tabela a competição e a concorrência entre as organizações, e esta tendência cresce em velocidade cada vez maior. Os fatos, segundo os autores, pedem que as empresas mudem em seus conceitos, uma vez que não se pode ignorar novas lideranças, oriundo da internet. “A lentidão tradicional encontrada em vários níveis gerenciais pode ocasionar perda de oportunidades” (p.10).

Para Gaspar e Portásio (2009), a velocidade com que as coisas modificam na contemporaneidade manda o aprendizado de coisas novas, “direcionando o desenvolvimento de novos métodos de trabalho e de novas posturas diante dos clientes, buscando cada vez mais um diferencial para vencer a competitividade do mercado” (p.34).

Para KRAMES (2006): “No mundo globalizado, o tempo é um ativo cada vez mais fluido. Pequenos atrasos ou indecisões podem levar uma empresa a ser excluída do próprio mercado” (p.28). O autor acrescenta: “outra mudança importante na abordagem gerencial é a perspectiva de resultados. Antigamente focava-se principalmente nos produtos e nos serviços entregues. Hoje, o foco de interesse passa para as pessoas” (p.28).

Na opinião de Cunha et al (2009), os funcionários são hoje apreciados como ativos mais preciosos da empresa e para tal torna-se necessário adotar políticas de gestão que estimule trabalho, aprecie as diferenças, propicie premiações e maximize a utilização dos recursos humanos de forma otimizar os resultados alcançados pelas empresas. “Não basta apenas deter e reter conhecimentos. Torna-se necessário desenvolver novas técnicas para aplicar eficientemente os novos e constantes conhecimentos adquiridos” (p.11).

Ainda nesse caminho, os autores apontam que recompensar resultados é uma das formas de motivação para as pessoas as pessoas e conseguir com que elas superem seus objetivos. A recompensa pode surgir de diferentes maneiras, uma nominação formal, um agradecimento em público, uma promoção, mas independentemente de como ela será realizada, todo líder de sucesso tem em mãos um instrumento poderoso para sacar o máximo de seus subordinados: o diálogo.

Segundo MATTAR (2009), “O importante agora, e daqui para frente, é ter pessoas que maximizem o uso do capital e que saibam gerar, desenvolver e aplicar conhecimentos, métodos e tecnologias, notadamente às relacionadas com o ser humano, de como tornar as pessoas motivadas para atingir os objetivos organizacionais” (p. 34). Neste contexto, segundo o autor, o gestor de pessoas, ou líder, assume um papel fundamental, extraindo o máximo de seus recursos humanos, maximizando o conhecimento e habilidades disponíveis, definindo e acompanhando metas, e motivando de forma a alcançar os objetivos e as metas pré-estabelecidas. Nos dias de competitividade e extensa comunicação, não mais é suficiente selecionar ou reter os melhores profissionais, é de fundamental importância a presença de uma liderança democrática que estimule o trabalho em equipe, trace metas e estimule o trabalho.

Cunha et al (2009) citam como mais outra característica essenciais dos líderes de sucesso no século XXI é a disposição para adaptação a mudanças. “As políticas que funcionaram no passado e no presente não necessariamente trarão resultado no futuro” (p.12). De acordo com os autores, líderes de sucesso conseguem reconhecer isto e se adaptar. KRAMES (2006) analisa que o processo de mudança não é simples e faz com que a maioria das pessoas crie barreiras a este processo. O verdadeiro líder consegue estimular as pessoas a se adaptarem durante as fases de mudança, sendo um agente ativo neste processo. “O líder precisa ter a capacidade de acompanhar as tendências e estimular o processo de mudança dentro de suas equipes”. KRAMES (p.60). E acrescenta: “colaborador que tiver a capacidade de enxergar a mudança como uma oportunidade, não como um problema, terá maior sucesso na carreira do que seus colegas conservadores, que temem qualquer novidade” (p.60).

No que diz respeito à forma de liderar no mundo moderno atual, Ramos (2004), defende que esta prática requer muita competência, levando-se em conta que simplesmente essas pessoas são responsáveis pelo desenvolvimento e sucesso da organização. Para tanto, é preciso que o líder, na opinião do autor, pratique, entre outras, as seguintes atribuições: ser aberto às inovações, ajudar os funcionários a gerenciar; conhecer toda a organização; contratar pessoas; dar feedback; demitir pessoas; fortalecer a missão e os valores organização; motivar as pessoas; pensar positivamente e ser ético.

No aspecto ético, Andrade (2003) também destaca o tema como um forte componente que deve fazer parte do perfil de um líder no mundo atual. Segundo o autor, é por meio da ética que tornamo-nos cientes e responsáveis pelas respostas que damos ao planeta. Ele afirma que, na crise global, que angustia a humanidade, há uma carência generalizada de liderança moral em todos os segmentos da sociedade humana, conforme o que é mostrado pelas evidências crescentes de desleixo ético e de corrupção encontradas entre autoridades dos níveis altos da sociedade tanto em instituições públicas como em organizações privadas pelo mundo todo. “Se jamais houve na história um momento em que o mundo todo mais precisou de lideranças comprometidas com a moral e a ética, então este é o momento” (p.64).

CONCLUSÃO

Embora sejam muitas as definições de líder ao longo dos tempos, e, sobretudo, a respeito das diferenças entre eles, no tocante às particularidades do século XXI - permeado por inovações tecnológicas e a globalização -, a principal característica de um líder, talvez, tenha sido inalterada. Isso porque todo ser humano pode fazer a diferença e, com sua consciência e habilidades, cada pessoa pode se manifestar e mostrar seu potencial, bem como suas ideias que tem a capacidade, sim, de mexer com seu meio e até com a sociedade na qual faz parte.

Pelo que foi relatado nas páginas acima, não há um padrão ideal ou único de perfil para o líder, pois, para o aprendizado da liderança, é preciso ter um conjunto de habilidades. No entanto, nem sempre é possível ser capaz de reunir todas as potencialidades. E nem por isso, um indivíduo não pode mudar as regras e mostrar que é possível fazer diferente, pelo bem de todos.

Outra coisa importante do estudo é que não basta ter extrema capacidade técnica, uma vez que para quem lidera, é importante ter conhecimento vasto – tanto do trabalho em si, da equipe e do objetivo, mas também do mundo que o cerca, pois este certamente tem influência no que se refere ao seu trabalho, uma vez que nada é isolado.

Se grandes nomes jovens foram protagonistas de suas histórias no novo século, podemos afirmar, mas se foram realmente líderes, é outra questão. Tendo como base as referências deste trabalho, muitos podem ter o nome de líderes de grupos, porque ergueram pessoas em prol de suas ideias. Por outro lado, como é possível nos dias atuais, alguns foram sozinhos e chegaram ao topo, imbuídos apenas do prazer pela ganância. Mas temos também outros tantos jovens que apostam na realidade das mídias eletrônicas para influir no processo interno da empresa, levando novos paradigmas para os colegas. Continua, portanto, sendo uma visão sobre o que é ser líder.

BIBLIOGRAFIA

Andrade, Márcio. Formação e desenvolvimento sustentável, Dissertação de mestrado. Universidade Nova Lisboa e do Diplôme d’ Université François Rabelais de Tours, dezembro, 2003.

BENNIS, Warren. A essência da liderança. 11, ed. Rio de Janeiro: Sextante, 2004.

BLOCH, Arnaldo. Quem é o líder? Jornal O Globo/Segundo Caderno, 22 de março, 2013, p.7.

CHIAVENATO, I. Construção de Talentos. Rio de Janeiro, Campus, 2002.

CUNHA et al. O papel do líder nos tempos atuais, 2009. Disponível em http://www.dido.eti.br/documentos/artigo_papel_lider_nos_tempos_atuais.pdf. Acessado em 12 de fevereiro de 2013.

COVEY, Stephen R. Liderança baseada em princípios. Rio de Janeiro: Campus, 2002.

FERREIRA, N. T. Cidadania. Uma questão para a educação. Rio de janeiro: Nova Fronteira, 1993.

GASPAR, Denis Juliano e Portásio, Renato Mehler. Liderança e Coaching. Desenvolvendo pessoas, recriando organizações, Revista de Ciências Gerenciais, vol. XIII, nº 18, ano 2009, p. 17-41

GAUDENCIO, Paulo. Super dicas para se tornar um verdadeiro líder. São Paulo: Saraiva, 2007.

JORDÃO, Sonia Dias. A arte de liderar: vivenciando mudanças no mundo globalizado. Belo Horizonte: Tecer Liderença, 2004

JÚNIOR, Floriano. A Liderança Efetiva. Disponível em: http://www.portaldafamilia.org/artigos/artigo319.shtml. Acessado em 15/03/2013.

KRAMES, Jeffrey. Os Princípios de Liderança de Jack Welch: 24 lições do maior executivo do mundo. Rio de Janeiro: Sextante, 2006. 73p.

MATTAR, Fauze. Perfil do Líder para o ano 2000. In: III SEMEAD, 1998, São Paulo, SP. Disponível em: http://www.ead.fea.usp.br/Semead/3semead/pdf/RH/Art119.PDF. Acesso em: 01 mar. 2009.

NASCIMENTO, Priscilla. Liderança: perfil nato ou habilidade adquirida com o tempo? Monografia. Curso de Administração. Universidade Federal Fluminense (UFF). Niterói, 2006.

PENTEADO, J. R .W. Técnica de chefia e liderança. 7ª edição. São Paulo. Editora Pioneira, 1986.

PEREIRA, Isabel Brasil e Lima, Júlio César França. Educação profissional em saúde. In: Escola politécnica Joaquim Venâncio e Observatório dos Técnicos em saúde (Orgs.). Dicionário da Educação profissional em saúde. Rio de Janeiro: Fiocruz, Ministério da Saúde, 2006. Pág. 126 - 133.

TANAKA, Luiz Carlos Takeshi. Repensando o papel da liderança na área da saúde, Revista Eletrônica Academia de Talentos - Volume 3. Disponível em http://www.academiadetalentos.com.br/novo/revista3_repensando.htm. Acessado em 15/03/2013.