segunda-feira, fevereiro 27, 2012

ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO

Por Rodrigo Coimbra

1. Conceito

"Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa" (Amauri Mascaro Nascimento).

2. Estabilidade e garantia de emprego

Estas duas figuras não se identificam embora seja muito próximas. Garantia de emprego é um instituto mais amplo que a estabilidade. Compreende, além da estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha o primeiro emprego e a manuntenção do emprego conseguido. Relaciona-se com a política de emprego. São exemplos: o art. 429 da CLT, que impõe emprego a menores aprendizes; o art. 513 da CLT, que prioriza a admissão de trabalhadores sindicalizados, etc.

A única estabilidade que realmente atingia o objetivo de manter o trabalhador no emprego é aquela adquirida aos dez anos de serviço na mesma empresa, prevista no art. 492 da CLT. Com a criação do FGTS (Lei 5.107/66) a estabilidade decenal só atingia aos não-optantes do sistema do FGTS. A CF/88, por sua vez, tornou o regime do FGTS obrigatório. Com isso só possuem estabilidade decenal aqueles que adquiriram 10 anos de serviço até 04.10.88, não sendo optantes do regime do FGTS.

Desta forma a CF de 05.10.88 aboliu o regime da estabilidade absoluta, com exceção dos servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta autárquica e das funções públicas, em exercício na data da promulgação da constituição, há pelo menos cinco anos continuados, admitidos através de aprovação prévia em concurso público, na forma do art. 37 da Constituição, são considerados estáveis no serviço público (art. 19 do ADCT).

Face ao exposto, alguns autores consideram a estabilidade decenal e a dos servidores públicos como absoluta, sendo as demais estabilidades provisórias, termo este criticado por alguns autores, tendo em vista que o termo estabilidade é contrário ao termo provisório.

Classificação morfológica mais recente:

a) estabilidade definitiva (absoluta): empregado decenal e empregado público.

b) estabilidade temporária (provisória): dirigente sindical, representante dos trabalhadores no CNPS, dirigente de associação profissional;

c) garantia de emprego (relativa): cipeiro e gestante;

d) garantias especiais (híbridas): acidentado, menor aprendiz matriculado no SENAI ou no SENAC (DL 8.622/46), Lei 9.029/95 (art. 4) e NR-7, precedentes nomativos 80 (empregado alistando), 85 (empregado aposentando), 77 (empregado transferido) e as garantias de emprego provenientes de Sentenças normativas, acordos coletivos e convenções coletivas.

Diferença essencial entre estabilidade e garantia de emprego: o empregado estável só pode ser despedido quando cometer falta grave devidamente apurada através de inquérito judicial. O empregado detentor de garantia de emprego pode ser despedido por justa causa, diretamente.

3. Hipóteses de Estabilidade no Emprego

a) os empregados, urbanos e rurais, salvo os domésticos, não optantes do FGTS, que completaram dez anos de serviço na mesma empresa ou grupo de empresas, até 05 de outubro de 1998, também denominada estabilidade decenal.

b) os empregados eleitos para órgãos de administração das entidades sindicais (sindicatos, federações e correspondentes suplentes, desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato (art. 8º, VIII, da CF e o parágrafo 3º do art. 543 da CLT), inclusive os que atuam na atividade rural (parágrafo único do art. 1º da Lei 5.889/73).

c) os empregados eleitos por entidade sindical para representantes, e respectivo suplente da categoria, grupo ou ramo profissional em tribunal do trabalho, conselho de previdência social ou colegiado de outros órgãos públicos (arts. Citados na alínea anterior).

d) os empregados eleitos para o cargo de direção e representação (art. 511 da CLT), a partir do registro da candidatura até um ano após o final do mandato (parágrafo 3º do art. 543 da CLT).

e) os empregados eleitos diretores de cooperativas por ele criadas nas empresas em que trabalham (Lei 5.764/71);

f) os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autarquias e fundações de direito público, admitidos sob o regime trabalhista (CLT – FGTS) e em exercício na data da promulgação da Carta Magna de 1988 há, pelo menos, cinco anos contínuos, ressalvada a hipótese de cargo, função ou emprego de confiança ou em comissão (art. 19 do referido ato).

g) os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho Nacional (da Previdência Social, até um ano após o término do mandato (art. 3º, parágrafo 7º da Lei 8.213/91).

h) os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho Curado do FGTS, até um ano após o término do mandato (art. 3º, parágrafo 9º da Lei 8.036/90).

i) os titulares e suplentes de representação da CIPA, até um ano após o término do mandato (art. 10, II, a, do ADCT e 165 da CLT).

j) à empregada, desde a confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, "b" do ADCT).

l) ao empregado que sofreu acidente do trabalho pelo prazo de doze meses, após a cessação do auxílio-doença acidentária da Previdência Social, independentemente da percepção de auxílio-acidente (art. 118 da Lei 8.213/91).

4. Estabilidade provisória do dirigente sindical

Nos termos do art. 8, VIII da CF/88 e do parágrafo 543 da CLT: é vedada a dispensa do empregado sindicalizado, a partir do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical até um ano após o final de seu mandato, caso seja, eleito, salvo se cometer falta grave, nos termos da Lei (art. 482 da CLT). Esta disposição estende-se aos trabalhadores rurais atendidas as condições estabelecidas pelo art. 1 da Lei 5.889/73.

O empregado que renunciar à sua função de dirigente sindical, estará renunciando, consequentemente, sua estabilidade, ficando passível de dispensa arbitrária.

Cumpre observar, ainda, que esta estabilidade abrange somente aos dirigentes sindicais da categoria a que pertencerem os empregados, não estendendo-se a categoria profissional diversa.

O empregado dirigente sindical não poderá ser impedido de prestar suas funções, nem ser transferido para local ou cargo que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas atribuições sindicais.

5. Estabilidade relativa (garantia de emprego) de empregado membro da CIPA

Para analisarmos esta hipótese de estabilidade provisória, faz-se necessário descrever dois dispositivos legais, senão vejamos:

Dispõe o caput do art. 165 da CLT (decreto-lei n.º 5.452 de 1º.05.1943): "os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro".

Reza o inciso II, do art. 10 do ato das disposições constitucionais transitórias que "até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato".

Lavra controvérsia sobre a extensão, ou não, dessa proteção aos suplentes dos membros empregados da CIPA.

Predomina na jurisprudência atual o entendimento de que tal estabilidade entende-se ao suplente da CIPA fundamentando-se sobretudo porque se os suplentes forem dispensados livremente pelo empregador, surgirá impossibilidade de cumprir-se a lei no caso de um titular da CIPA ficar impedido de prosseguir no desempenho de seu mandato. O Enunciado n.º 339 do TST, de 22.12.1994, da guarida a este entendimento.

Destaca-se que essa garantia só favorece ao suplente do representante dos empregados.

Outra questão acerca deste assunto que suscita dúvida de interpretação da lei é em relação ao alcance da estabilidade a todos os membros titulares (art. 165 da CLT) ou somente aos que exercem cargos de direção (art. 10, II, "a" do ADCT) na CIPA. O entendimento predominante a esse respeito, posiciona-se favorável ao alcance limitado aos membros eleitos para cargos de direção da CIPA, baseado no fato de não ter a CF/88 conferido expressamente alcance a outros membros.

6. Garantia de emprego (estabilidade híbrida)

do empregado que sofreu acidente do trabalho

O art. 118 da Lei 8.213/91 garante ao empregado, vítima de acidente do trabalho, o emprego por 12 meses após a cessão do auxílio-doença acidentário.

Quem se acidenta e volta ao serviço, nos primeiros quinze dias de afastamento remunerado pela empresa, não é contemplado com a garantia de emprego durante o período acima indicado. Assim é porque, nos termos da lei específica, o pressuposto da questionada garantia é a percepção do auxílio-doença acidentário a qual só se efetua a partir do 16º dia após o acidente.

Esse assunto suscita dúvida pois o art. 7º, I, da CF/88 dispõe como direito do trabalhador urbano e rural "relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos", sendo constantemente utilizado como tese de defesa ser carente de lei complementar, geralmente não obtendo êxito.

7. Garantia de emprego da empregada gestante

Dispõe o art. 10, "b", do ADCT que possui garantia de emprego da confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto.

Sinale-se que a base de início da estabilidade é a confirmação da gravidez, e não sua comprovação, a garantia referida independe de ter, a empresa, ciência do alegado fato.

Na prática, é bom dizer-se, a estabilidade da gestante tem muito de relativa, pois sua curta duração não permitirá a reintegração no emprego, se houver despedida injusta ou arbitrária pelo empregador, antes de sua expiração, dada a reconhecida demora na tramitação dos processos de dissídios trabalhistas. Assim, reconhecido o direito da empregada gestante, e estando terminando o prazo de garantia, sua reparação se resolve pelo pagamento de salários e todas as demais vantagens correspondentes ao período do afastamento ilegal.

Analisadas as hipóteses mais comuns de estabilidade, abordaremos alguns aspectos essenciais acerca deste assunto e que invariavelmente geram dúvidas.

8. Estabilidade e Contrato por prazo determinado

A estabilidade decorrente de contrato de trabalho por prazo indeterminado impede dispensa do empregado. Entretanto, no término normal de contrato por prazo determinado, inclusive de experiência que é o mais comum, o desligamento será possível no último dia do contrato, sem ônus para a empresa, porque a hipótese não será de dispensa, mas de desligamento decorrente da extinção normal do contrato, face à transitoriedade desta modalidade contratual.

9. Estabilidade e Aviso Prévio

É inadmissível a concessão de aviso prévio a empregado que goza de garantia de emprego, considerada a diversidade da natureza jurídica de ambos os institutos.

O aviso prévio objetiva a procura de um novo emprego e a estabilidade propicia tranqüilidade ao empregado no sentido de que pode contar com o emprego atual, sendo, assim suas finalidades diversas e anatômicas.

Assim, quando a empresa demiti-lo sem justa causa, deverá conceder-lhe o aviso prévio após o último dia de estabilidade, para não suprimir 30 dias de tempo de serviço do empregado.

Quando à ocorrência do fato gerador da estabilidade no curso do aviso prévio, não é pacífico o entendimento no sentido de ser ou não devido o direito à garantia de emprego, face a inexistência de legislação específica a respeito. Todavia o entendimento predominante é de que a estabilidade adquirida durante o prazo de aviso prévio não impossibilita a rescisão do contrato de trabalho respectivo eis que já sujeito a termo.

10. Aposentadoria e estabilidade

Outro aspecto que gera dúvida é se a aposentadoria do empregados estável extingue a estabilidade? Depende da continuidade ou não do contrato de emprego celebrado.

Se o empregado estável se aposentar mas permanecer em vigor o mesmo contrato, ele continua estável. Entretanto, se com a aposentadoria extinguir-se o pacto laboral, sendo posteriormente recontratado o empregado não possui mais estabilidade.

11. Extinção da Estabilidade

O direito de estabilidade no emprego visa a impedir, como já registramos, que o empregador, quando lhe convier, denuncie o respectivo contrato de trabalho, pagando, embora, ao empregado, a indenização proporcional ao tempo de serviço. Daí dizer-se que o empregado estável tem direito ao emprego, não podendo dele ser despedido senão nas hipóteses expressamente previstas em lei, na forma e nas condições que ela estabelecer. Se o empregado estável praticar uma falta grave, seu empregador poderá demiti-lo, mas terá de provar, perante a Justiça do Trabalho, a prática dessa falta dela obter a prévia autorização para resolver o contrato de trabalho (arts. 494 e 652, letra "b", da CLT).

É importante ressaltar que se o empregador não suspender o empregado e requerer o inquérito judicial no prazo de até trinta dias, contados da suspensão, entende-se que há perdão tácito nos termos do art. 453 da CLT, decaindo tal direito

Baseado no princípio fundamental do Direito do Trabalho da Irrenunciabilidade de Direitos o empregado não pode renunciar direito de estabilidade. Mesmo quando ocorrer extinção do estabelecimento em que o estável trabalha e haverem outras filiais em funcionamento, o empregado só poderá transferi-lo sem a sua anuência, se ocorrer motivo de força maior (acontecimento extraordinário e imprevisível, que o empregador não der causa, ex.: incêndio, enchente), nos termos do art. 498 da CLT. Caso contrário o empregador deverá indenizá-lo em dobro (art. 497 da CLT).

Desta forma, só é válida a rescisão contratual de empregado estável quando o mesmo pede demissão sendo assistido por seu respectivo sindicato, ou se não houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho (Delegacias Regionais), ou pela Justiça do Trabalho, na forma do art. 500 da CLT.

É recomendável, na homologação final, fazer constar que o trabalhador tem ciência de que está abrindo mão dos direitos decorrentes da estabilidade, de forma a estar se demitindo conscientemente. Esta anotação, entretanto, não se faz obrigatório, servindo apenas para evitar futura ação judicial com base em fraude.

12. Reintegração do Empregado

Em se tratando de reintegração de empregado, a princípio deverá ser observado o disposto na própria sentença judicial, sendo que, na omissão desta, poderá haver a compensação das verbas pagas em rescisão contratual, na forma de desconto a ser acordada entre as partes, computando-se todo o tempo posterior à dispensa, inclusive o período em que o empregado ficou parado aguardando decisão judicial.

Na hipótese dos valores pagos a título de rescisão contratual serem insuficientes quando comparados aos salários que deveriam ter sido pagos durante o período em que o empregado ficou afastado aguardando a decisão judicial, sobre a diferença a ser paga ao empregado haverá incidência previdenciária.

Para que a reintegração se concretize, com todos os seus efeitos jurídicos, pouco importa que o empregador haja obtido outro emprego durante o afastamento ou que a empresa tenha sofrido alteração na sua propriedade.

Entretanto, quando o Juiz verificar a impossibilidade de reintegração do empregado, poderá determinar a indenização dos valores devidos a empregado durante ao longo do processo, caso seja formulado, obviamente, o pedido alternativo de reintegração ou indenização.

Fonte: Portal RH

ESTABILIDADE NO EMPREGO: VEJA EM QUAIS SITUAÇÕES ELA SE APLICA

Na legislação trabalhista brasileira, há situações em que o trabalhador tem o direito de permanecer no emprego e não pode ser demitido, mesmo que isso seja contra a vontade do empregador. É a chamada estabilidade no emprego, que pode ser dividida em quatro categorias: estabilidade definitiva, estabilidade temporária, garantia de emprego e garantia especial. Em qualquer um dos casos, o trabalhador só pode ser demitido por justa causa ou força maior.

A estabilidade definitiva é também chamada de absoluta, pois não depende de nenhuma condição para que ocorra. Fazem parte desta categoria os empregados decenais, que são aqueles que adquiriram 10 anos de serviço até 04.10.88, e não optaram pelo regime do FGTS. Após esta data, o FGTS passou a ser obrigatório para todos os trabalhadores.

Também têm estabilidade definitiva os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta autárquica e das funções públicas admitidos por meio de concurso público, conforme estabelece o artigo 37 da Constituição Federal.

Estabilidade provisória

A estabilidade temporária, também chamada de provisória, é o período em que o trabalhador tem seu emprego garantido, período este que perdura enquanto durar a condição que lhe deu o direito a estabilidade. Têm estabilidade temporária os dirigentes sindicais e os dirigentes de associações profissionais e cooperativas.

De acordo com o artigo 543, parágrafo 3º da CLT, e com o artigo 8º da Constituição Federal, o empregado sindicalizado ou associado não pode ser demitido do emprego, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação, de entidade sindical ou associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da legislação.

Neste caso, o empregado dirigente sindical, além de não poder ser impedido de prestar suas funções, também não pode ser transferido para local ou cargo que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas atribuições sindicais.

Já a Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT” – ou seja, desde o registro da candidatura até um ano após o término de seu mandato.

Garantia de emprego

A diferença essencial entre estabilidade e garantia de emprego é que, no caso do empregado estável, ele só pode ser despedido quando cometer falta grave devidamente apurada por meio de inquérito judicial. Já no caso do empregado detentor de garantia de emprego, a dispensa por justa causa, se ocorrer, pode ser feita diretamente.

Têm garantia de emprego os trabalhadores cipeiros e as gestantes. De acordo com o artigo 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes (Cipa) não pode ser dispensado arbitrariamente ou sem justa causa desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. Entende-se por dispensa arbitrária a que não se baseia em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Já o artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição (ADCT) Federal/88, confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A mulher que opta pela adoção, tem direito à licença pelo mesmo período se a criança tiver até um ano de idade.

Garantias especiais

Há ainda outras situações especiais em que o trabalhador adquire a garantia de emprego. São elas o caso do trabalhador acidentado, do menor aprendiz matriculado no SENAI ou no SENAC, do trabalhador alistando, do trabalhador aposentando, do empregado transferido e as garantias de emprego provenientes de Sentenças normativas, acordos coletivos e convenções coletivas.

De acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, o segurado do INSS que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente.

Neste caso, o trabalhador acidentado que retornar do auxílio-doença somente poderá ser dispensado se cometer falta grave. Quando a reintegração ao trabalho não é realizada e nenhuma providência é tomada pela empresa, esta deverá responder pelo ressarcimento e garantir todas as vantagens e direitos que o trabalhador deveria ter percebido durante o período, como se a relação de emprego não tivesse sido paralisada.

Também os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego e salário, podem determinar em Acordos e Convenções algumas estabilidades. O empregador deverá verificar, junto ao sindicato, as garantias asseguradas à categoria profissional a que pertencem os seus empregado.

Existem outros tipos de garantia especial, como para o empregado que foi transferido, de até um ano após a data de sua transferência, e para o trabalhador alistando, desde a data da incorporação ao serviço militar até 30 dias após a sua baixa, e ainda para os empregados que antecedem a aposentadoria voluntária de 12 meses, desde que trabalhe na empresa há pelo menos cinco anos.

Fonte Uol - Meu salário

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=w6tbne9ow

FAGULHAS

E porque não um pouco de arte nesta madrugada?


domingo, fevereiro 26, 2012

O NOVO PARADIGMA TECNO-ECONÔMICO

Caros Internautas,
 
A partir da análise sobre diversas leituras de artigos especializados, que tratam de temas decorrentes da Era do Conhecimento, onde crescentes mudanças impactam setores sociais, políticos e econômicos, compartilho com vocês o quadro abaixo.  Este apresenta alguns paradigmas e suas características.  Neste contexto, encontram-se as Tecnologias de Informação, que passam a ser cada vez mais fundamentais para a gestão pública,  privada e individual.
O novo paradigma tecno-econômico tem exigido o desenvolvimento de novos formatos e estratégias empresariais e de outras instituições (como centros de ensino, pesquisa e administração pública) uma carga cada vez maior de informação e conhecimento para desempenharem suas funções. Diante deste cenário, cabe uma reflexão sobre a necessidade de adoção de novas posturas que permitam flexibilizar ações no contexto organizacional, social e individual.
Até breve!

Mirian Lopes
CRP-SP/99520


Comparação das principais características dos
dois últimos paradigmas tecno-econômicos
 

Paradigma
Fordismo
Tecnologias da Informação
Início e término

1920/30 a 1970/80

1970/80 a ?

Principais inovações
técnicas

motores à explosão,
prospeção, extração e refino de petróleo e
minerais e produção de derivados
microeletrônica,
tecnologia digital,
tecnologias da informação

Principais inovações
organizacionais

sistema de produção em massa, “fordismo”, automação

computadorização, “sistematização” e flexibilização, interligações em redes, “just in time”, inteligência competitiva etc.

Lógica de produção quanto
ao uso de fatores-chave

intensiva em energia e materiais
aumento significativo da oferta de bens e serviços, padronização,
hierarquização,  departamentalização,
veloz obsolescência de processos e produtos, cultura do descartável,
concorrência individual e formação de cartéis

intensiva em informação e conhecimento, preservação ambiental e de recursos

Padrões de produção
preponderantes


indústria de automóveis,  caminhões,
tratores e tanques,

transmissão e acesso rápidos a enormes volumes de informação,
customização, interligação em redes,  cooperativismo,
aceleração da obsolescência de processos, bens e serviços,
experiências virtuais,
aceleração do processo de globalização sob domínio do “oligopólio mundial” com maior
hegemonia dos EUA.

Setores alavancadores de crescimento

indústria petroquímica,
indústria aeroespacial,
indústria de bens duráveis

informática e telecomunicações,
equipamentos eletrônicos, de telecomunicações e robótica,
serviços de informação e outros tele-serviços

Infra-estrutura

auto-estradas,
aeroportos

info-vias, redes, sistemas e softwares dedicados

Outras áreas crescendo
rapidamente

microeletrônica,
energia nuclear,
fármacos,
telecomunicações

biotecnologia,
atividades espaciais,
nanotecnologia

Principais setores atingidos
negativamente pelas
mudanças, sofrendo
importantes transformações

setores produtores de materiais naturais
(madeira, vidro e outros de origem vegetal e mineral),
formas e vias de transporte convencionais
(navegação fluvial e marítima)

setores intensivos em energia, minerais e outros, recursos não-renováveis (geologia, mineração e
produção de materiais  convencionais),
meios de comunicação tradicionais (correio, telefone)

Forma de intervenção e política governamentais
controle,
planejamento,
propriedade,
regulação,
welfare state

monitoração e orientação,
coordenação de informações e de ações e promoção de interações,
desregulação e nova regulação,
new new deal 


Fonte: Baseado em Lastres, 1994
Fonte:  LASTRES, H.M.M.; FERRAZ, J.C. Economia da Informação, do Conhecimento e do Aprendizado, Cap. 1, p. 37. In.: LASTRES, H.M.M.; ALBAGLI, S. (Org). Informação e globalização na era do conhecimento. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

sexta-feira, fevereiro 24, 2012

A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK NAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

Olá  Internautas!

Já pensaram quantas vezes já recebemos feedback?
E quantas vezes o fizemos?
Algumas pessoas tem dificuldades para dar feedback e outras para recebê-lo. Vale a pena refletir o quanto temos utilizado deste recurso na comunicação interpessoal e se de fato o estamos utilizando de forma adequada. Espero que apreciem estas informações...

Até breve!

Mirian Lopes
(Psicóloga CRP-SP/99520)


Significados do feedback: Feedback é um termo eletrônico que significa retroalimentação (também retroação e realimentação). É “qualquer procedimento em que parte do sinal de saída de um circuito é injetada no sinal de entrada para ampliá-lo, diminuí-lo, modificá-lo ou controlá-lo”.

A expressão feedback pode ser usada em dois sentidos: no sentido positivo ou negativo.

No processo de desenvolvimento da competência interpessoal, feedback é um processo de ajuda para a mudança de comportamento; é a comunicação verbal ou não verbal dirigida a uma pessoa ou grupo, no sentido de fornecer-lhes informações  sobre como sua conduta está nos afetando. Feedback eficaz ajuda o indivíduo ou grupo a melhorar seu desempenho e assim alcançar seus objetivos.

A forma mais simples para se usar este mecanismo corretivo é dizer o que está ocorrendo; assim, por exemplo, “parece-me que neste momento sua atuação é um tanto agressiva”.

Para tornar-se realmente um processo útil, o feedback precisa ser, tanto quanto possível:

1. Descritivo, ao invés de avaliativo: quando não há julgamento, apenas o relato de um evento, reduz-se a necessidade de reagir defensivamente, e assim a pessoa pode ouvir e sentir-se à vontade para usar aquele dado como julgar conveniente

2. Específico ao invés de geral: quando se diz a alguém que ele é “dominador”, isso tem menos significado do que indicar seu comportamento em uma determinada situação, ou seja, especificando o momento em que demonstra tal atitude.

3. Compatível com as necessidades (motivações) de ambos: comunicador e receptor – pode ser altamente destrutivo quando satisfaz somente as necessidades do comunicador sem levar em conta as necessidades do receptor.

4. Dirigido: para comportamentos que o receptor possa modificar, pois, caso contrário, a frustração será apenas incrementada, se o receptor reconhecer falhas naquilo que não está sob seu controle mudar.

5. Solicitado, ao invés de imposto: será mais útil quando o receptor tiver formulado perguntas que os que o observam possam responder.

6. Oportuno: em geral, o feedback é mais eficaz se for oferecido logo após a ocorrência da conduta, dependendo naturalmente do preparo da pessoa ou do grupo.

7. Deve ser esclarecido para assegurar uma boa comunicação: um modo de proceder é pedir ao receptor que repita o feedback recebido para ver se corresponde ao que o comunicador quis dizer.

Os insucessos frequentes na comunicação interpessoal têm indicado, entretanto, que estes requisitos, embora compreendidos e aceitos intelectualmente, não são fáceis de serem seguidos, tanto no processo de dar como de receber feedback.

Como superar as dificuldades

1. Estabelecendo uma relação de confiança recíproca para diminuir as barreiras entre comunicador e receptor.

2. Reconhecendo que o feedback é um processo de exame conjunto.

3. Aprendendo a ouvir, a receber feedback sem reações emocionais (defensivas).

4. Aprendendo a dar feedback de forma habilidosa, sem conotações emocionais intensas.

Todos nós precisamos de feedback, tanto do positivo quanto do negativo. Necessitamos saber o que estamos fazendo inadequadamente, como também o que conseguimos fazer com adequação, de modo a podermos corrigir as ineficiências e manter os acertos.

Os dados subjetivos referentes a sentimentos e emoções também são importantes no processo de feedback.

Por exemplo: “Quando você fez aquilo, senti-me numa situação muito desagradável”. Isso não tem como invalidar os motivos da outra pessoa, apenas indicar como a ação repercutiu em nós.

Quando recebemos feedback de uma pessoa, precisamos confrontá-lo com reações de outras pessoas para verificar se devemos mudar nosso comportamento de maneira geral ou somente em relação àquela pessoa.

O grupo também tem necessidade de receber informações sobre seu desempenho. Ele pode precisar saber se a atmosfera é defensiva, se há muita rigidez nos procedimentos, se há subutilização de pessoas e de recursos, qual o grau de confiança no líder e outras informações sobre seu nível de maturidade como grupo. Os mesmos problemas envolvidos no feedback individual estão presentes no de grupo, em maior ou menor grau.
Fonte: excertos apresentados pelo Prof. José Benedito Regina, com base em material da Profa. Leonor Cordeiro Brandão, na disciplina de Gestão do Fator Humano, do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Administração Geral - Universidade Paulista - UNIP.

O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO

Cada vez mais, torna-se imprescindível sabermos comunicarmos eficazmente! Afinal, uma boa comunicação promove a integração entre as pessoas, além de manter uma dinâmica de entendimento mútuo com nossos interlocutores. Sendo assim, não poderia deixar de compartilhar aqui, algumas considerações do Prof. José Benedito Regina, com base em material da Profa. Leonor Cordeiro Brandão, apresentadas na disciplina de Gestão do Fator Humano, do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Administração Geral, que finalmente estou concluíndo. Ao meu ver são conceitos que de modo simples, podem ser aplicados em nosso contexto social, . Espero que apreciem!
Mirian Lopes (psicóloga CRP-SP/99520)

Segundo Griffin e Moorhead (2006), a comunicação é um processo no qual duas ou mais partes trocam informações e compartilham significados.

A comunicação é a representação da realidade por meio de “signo” e compreende o signo como significado do real.

É por meio da linguagem que se constrói a existência pessoal; “as atividades da linguagem não servem apenas para comunicar a informação, mas também para exprimir aquele que fala” (Grize).

A comunicação é um instrumento de integração, troca mútua e desenvolvimento entre as pessoas em quaisquer atividades realizadas. Ela não ocorre de forma linear; quando você franze a testa, gesticula, escreve, fala etc., está se comunicando, portanto, quando estou emitindo uma mensagem, estou em contato com o meio e percebendo o que acontece. Exemplificando: quando estou em sala de aula falando sobre um conteúdo, estou também recebendo sinais. Um aluno franze a testa: isso pode ser um sinal de que não concordou ou não entendeu. Ao perguntar o que está acontecendo, tenho uma retroalimentação no processo.

A figura abaixo nos mostra que, ao mesmo tempo em que estamos transmitindo uma mensagem, também estamos recebendo mensagens.

Esse processo envolve dois elementos em suas pontas:

• emissor: aquele que está passando alguma informação a outrem

• receptor: o que deve receber a mensagem do emissor


Nesse processo há dois ramos bem caracterizados:

• o do envio da mensagem, no qual o emissor a codifica a mensagem que quer enviar e a transmite por um canal, que chega até o receptor e é decodificada por este.

• o do feedback, ou verificação (realimentação), no qual o receptor (agora no papel de emissor) responde ao emissor (agora no papel de receptor), codificando sua resposta, enviando-a por um canal (o mesmo outro qualquer, a qual chega ao emissor) e também é decodificada por este.


O processo de comunicação, então é um processo circular, que só existe porque o ciclo se fecha por meio do feedback: sem o feedback não existe processo de comunicação.

E o processo é uma alternância ininterrupta de papeis: cada um dos envolvidos ora é emissor, ora é receptor.

Assim sendo, em todo o sistema de comunicação, a fonte, comunicador ou emissor fornece sinais ou mensagens. Essas mensagens são codificadas, de acordo com o canal utilizado. O canal leva a mensagem. O receptor procura decodifica-la.

Não é possível afirmar que houve comunicação só porque foi enviada uma mensagem. Para que a comunicação exista é preciso que haja a compreensão de seu significado. A comunicação somente se efetiva quando o destinatário (receptor) interpreta e compreende a mensagem, informando isso pelo feedback (retroação) o que torna esse processo num processo de mão dupla (vai e volta).

Nesse processo também acontecem ruídos, que distorcem a comunicação.

A escolha do canal de comunicação adequado é de extrema importância, pois os canais diferem em sua capacidade de transmitir informação.

Alguns são ricos na capacidade de:

• administrar pistas múltiplas (gestos, postura, entonação, expressões);

• facilitar retorno rápido;

• ser muito pessoais.

A escolha de um canal em detrimento do outro vai depender

do tipo de mensagem (rotineira ou não).

De acordo com GRIFFIN e MOOREHEAD (2006) há três propósitos da comunicação organizacional:

• compartilhar informações (metas, direção, resultados, decisões);

• alcançar ação coordenada;

• expressar sentimentos e emoções.

Uma das definições para administrar é “...fazer as coisas através das pessoas”. Logo, alguém deve estar fazendo alguma coisa para atender a outrem.

O que fazem as pessoas na organização, ou seja, quais as tarefas que precisam ser cumpridas?

Tudo o que uma pessoa ou equipe venha a fazer deve estar relacionado a um ou mais cargos, que por sua vez estão relacionados com alguma meta departamental e um objetivo organizacional.

Como as pessoas ficam sabendo disso?

Sem informação, não existe trabalho nas organizações.

O intermediário entre aquilo que a organização quer realizar e o que as pessoas ou equipes vão desenvolver é o gerente. Ele tem vários papéis a cumprir quanto à comunicação nas organizações, de acordo com Mintzberg.

HAMPTON (1992) informa que todo cargo tem necessidades de informação que devem ser providas pelo gerente.

O gerente, exercendo as funções do por meio do Processo Administrativo (planejar, organizar, dirigir e controlar), ciente do que é preciso ser feito pelas pessoas em sua organização, entra em contato para informá-las do que é necessário fazer. Esse processo – e comunicação, portanto – é vital para a realização do trabalho pelas pessoas e deve levar à produtividade organizacional.

A comunicação é o “gargalo” por onde passam obrigatoriamente todas as informações, ordens e os comandos organizacionais.

Essa necessidade de informações que devem alimentar cada empregado é assim caracterizada por HAMPTON (1992, p. 428):

Comunicação interpessoal

Comunicação entre duas pessoas, seja em situação face a face ou em grupo, em que as partes são tratadas como indivíduos e não como objetos.

Podemos nos comunicar de forma oral, escrita e não verbal.

Comunicação organizacional

A comunicação dentro da organização pode se dar a dois, estabelecendo contatos pessoais ou profissionais, e nos grupos de trabalho, seja dentro do próprio grupo (comunicação intragrupo) ou de grupos de trabalho com outros grupos de trabalho (intergrupos).

Funções da comunicação dentro de uma organização

Segundo ROBBINS (2004), dentro de um grupo ou organização, a comunicação cumpre quatro funções básicas:

1. Controle: controlar o comportamento dos membros. As orientações formais que devem ser seguidas pelos funcionários (normas, regulamentos etc.).

2. Motivação: quando esclarece o que deve ser feito, como o funcionário está se saindo e o que pode ser melhorado.

3. Expressão emocional: grupos de trabalho são fontes de interação social, e a comunicação que ocorre dentro do grupo permite a expressão de sentimentos;

4. Informação: a comunicação fornece informações, permitindo a tomada de decisão.

Ruídos, filtragem e bloqueio no processo de comunicação

Como o processo de comunicação funciona como um sistema aberto é comum ocorrer problemas. Quando ela se estabelece mal ou não se realiza entre pessoas que estão juntas, ou entre grupos, nós dizemos que há:

• Ruído: significa uma perturbação indesejável que tende a distorcer, deturpar ou alterar de maneira imprevisível a mensagem transmitida. Podemos entender ruído como alguma perturbação interna do sistema, e interferência, como algo externo, vindo do ambiente. É o que acontece quando uma mensagem é distorcida ou mal interpretada.

• Filtragem: quando a comunicação é recebida em parte, a comunicação existe, mas não é recebida por inteiro. Pode ser também que o emissor manipule as informações e só comunique aquilo que é visto como mais favorável.

• Bloqueio: quando a mensagem não é captada e a comunicação é interrompida.

• Barreiras no processo de comunicação

Barreiras pessoais: decorrem das limitações, emoções e valores humanos de cada um. As mais comuns em situações de trabalho são motivações, interesses, deficiências no ouvir, efeito de halo, medo, preconceitos, diferença de status, percepção seletiva.

Barreiras físicas: interferências que ocorrem no ambiente em que acontece o processo de comunicação. Um trabalho que possa distrair, espaço físico (paredes que se antepõem entre a fonte e o destino), ruídos, distância.

Barreiras semânticas: são as limitações decorrentes dos símbolos por meio dos quais a comunicação é feita. Palavras, símbolos, gestos.

Segundo ROBBINS (2004), existem alguns obstáculos organizacionais à comunicação; dentre eles:

• Sobrecarga de informações: grande número de informações dirigidas a uma só pessoa.

Pressões do tempo: quando informações precisam ser transmitidas em um curto espaço de tempo. A informação precisa chegar de forma precisa e completa em ocasião apropriada.

• Clima organizacional: é necessário um clima de confiança para que haja credibilidade na comunicação recebida.

• Tecnologia: a comunicação por fax, e-mail, Internet apresenta a possibilidade de ser menos transparente; pode causar a sensação de certo isolamento social e, muitas vezes, é utilizada para assuntos que deveriam ser tratados pessoalmente.

Nos últimos anos, muito se tem investido nos meios de comunicação, mas, mesmo assim, continuamos com problemas nessa área. Temos que pensar que o processo de comunicação envolve mais do que meios, envolve pessoas, e talvez aí resida o grande desafio, por isso a importância do feedback, no sentido de retroalimentar e corrigir as possíveis deficiências do processo.


REFERÊNCIAS


GRIFFIN, R. W.; MOORHEAD, G. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo, Ática, 2006.

HAMPTON, David R.. Administração Contemporânea, São Paulo, Makron Books, 1992.

ROBBINS, S. P. Fundamentos do comportamento organizacional. 7. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2004.

ANALÍTICS