A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK NAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

Olá  Internautas!

Já pensaram quantas vezes já recebemos feedback?

E quantas vezes o fizemos?

Algumas pessoas tem dificuldades para dar feedback e outras para recebê-lo. Vale a pena refletir o quanto temos utilizado deste recurso na comunicação interpessoal e se de fato o estamos utilizando de forma adequada. Espero que apreciem estas informações...

Até breve!

Mirian Lopes
(Psicóloga CRP-SP/99520)

Significados do feedback: Feedback é um termo eletrônico que significa retroalimentação (também retroação e realimentação). É “qualquer procedimento em que parte do sinal de saída de um circuito é injetada no sinal de entrada para ampliá-lo, diminuí-lo, modificá-lo ou controlá-lo”.

A expressão feedback pode ser usada em dois sentidos: no sentido positivo ou negativo.

No processo de desenvolvimento da competência interpessoal, feedback é um processo de ajuda para a mudança de comportamento; é a comunicação verbal ou não verbal dirigida a uma pessoa ou grupo, no sentido de fornecer-lhes informações  sobre como sua conduta está nos afetando. Feedback eficaz ajuda o indivíduo ou grupo a melhorar seu desempenho e assim alcançar seus objetivos.

A forma mais simples para se usar este mecanismo corretivo é dizer o que está ocorrendo; assim, por exemplo, “parece-me que neste momento sua atuação é um tanto agressiva”.

Para tornar-se realmente um processo útil, o feedback precisa ser, tanto quanto possível:

1. Descritivo, ao invés de avaliativo: quando não há julgamento, apenas o relato de um evento, reduz-se a necessidade de reagir defensivamente, e assim a pessoa pode ouvir e sentir-se à vontade para usar aquele dado como julgar conveniente

2. Específico ao invés de geral: quando se diz a alguém que ele é “dominador”, isso tem menos significado do que indicar seu comportamento em uma determinada situação, ou seja, especificando o momento em que demonstra tal atitude.

3. Compatível com as necessidades (motivações) de ambos: comunicador e receptor – pode ser altamente destrutivo quando satisfaz somente as necessidades do comunicador sem levar em conta as necessidades do receptor.

4. Dirigido: para comportamentos que o receptor possa modificar, pois, caso contrário, a frustração será apenas incrementada, se o receptor reconhecer falhas naquilo que não está sob seu controle mudar.

5. Solicitado, ao invés de imposto: será mais útil quando o receptor tiver formulado perguntas que os que o observam possam responder.

6. Oportuno: em geral, o feedback é mais eficaz se for oferecido logo após a ocorrência da conduta, dependendo naturalmente do preparo da pessoa ou do grupo.

7. Deve ser esclarecido para assegurar uma boa comunicação: um modo de proceder é pedir ao receptor que repita o feedback recebido para ver se corresponde ao que o comunicador quis dizer.

Os insucessos frequentes na comunicação interpessoal têm indicado, entretanto, que estes requisitos, embora compreendidos e aceitos intelectualmente, não são fáceis de serem seguidos, tanto no processo de dar como de receber feedback.

Como superar as dificuldades

1. Estabelecendo uma relação de confiança recíproca para diminuir as barreiras entre comunicador e receptor.

2. Reconhecendo que o feedback é um processo de exame conjunto.

3. Aprendendo a ouvir, a receber feedback sem reações emocionais (defensivas).

4. Aprendendo a dar feedback de forma habilidosa, sem conotações emocionais intensas.

Todos nós precisamos de feedback, tanto do positivo quanto do negativo. Necessitamos saber o que estamos fazendo inadequadamente, como também o que conseguimos fazer com adequação, de modo a podermos corrigir as ineficiências e manter os acertos.

Os dados subjetivos referentes a sentimentos e emoções também são importantes no processo de feedback.

Por exemplo: “Quando você fez aquilo, senti-me numa situação muito desagradável”. Isso não tem como invalidar os motivos da outra pessoa, apenas indicar como a ação repercutiu em nós.

Quando recebemos feedback de uma pessoa, precisamos confrontá-lo com reações de outras pessoas para verificar se devemos mudar nosso comportamento de maneira geral ou somente em relação àquela pessoa.

O grupo também tem necessidade de receber informações sobre seu desempenho. Ele pode precisar saber se a atmosfera é defensiva, se há muita rigidez nos procedimentos, se há subutilização de pessoas e de recursos, qual o grau de confiança no líder e outras informações sobre seu nível de maturidade como grupo. Os mesmos problemas envolvidos no feedback individual estão presentes no de grupo, em maior ou menor grau.

Fonte: excertos apresentados pelo Prof. José Benedito Regina, com base em material da Profa. Leonor Cordeiro Brandão, na disciplina de Gestão do Fator Humano, do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Administração Geral - Universidade Paulista - UNIP.